470. Вопрос: Я работаю по бессрочному трудовому договору. Наше учреждение преобразуют и наниматель сообщил о существенных изменениях условий труда. Пожалуйста, разъясните:1- правомерны ли действия нанимателя по установлению для работника "изменений существенных условий труда";2- если наниматель прав, то на какой срок должен быть заключен контракт с работником?;3- в данном случае если наниматель будет прав с юридической точки зрения, имею ли я право на заключение трудового договора на неопределенный срок в соответствии с Указом Президента от 31.03.2010г № 164 (нарушений трудовой и исполнительской дисциплины не имею);4-если со стороны нанимателя имеются юридические нарушения, каковы должны быть действия работника, чтобы наниматель не уволил с работы по причине не согласия? Работать по контракту я не желаю, так как нанимателем предусмотрены самые минимальные дополнительные меры по стимулированию труда?

Ответ:

На основании статьи 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК РБ) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном статьей 32 ТК РБ, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование причин изменения существенных условий труда должно быть указано в приказе.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть 3 статьи 32 ТК РБ).

В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ (часть 2 статьи 32 ТК РБ).

В соответствии с частью 4 статьи 32 ТК РБ при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК РБ - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Перевод на контракт также является изменением существенных условий труда. В связи с этим, о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (часть 3 статьи 32 ТК РБ, часть 3 пункта 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29)).

При этом наниматель должен привести обоснование конкретных производственных, организационных или экономических причин изменения существенных условий труда. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 статьи 35 ТК РБ является незаконным.

Частью 3 пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" разъяснено, что указанный месячный срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта. Таким образом, предложение работнику для ознакомления проекта контракта рассматривается как письменное предупреждение работника о предстоящем изменении существенных условий труда. Соответственно в течение месяца со дня вручения нанимателем проекта контракта работник должен либо согласиться с условиями контракта либо письменно заявить отказ.

При отказе работника заключить контракт трудовой договор согласно части 4 статьи 32 ТК РБ и части 4 пункта 1 Декрета N 29 прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 части 2 статьи 35 ТК РБ).

В соответствии с пунктом 5 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь 25.09.1999 № 1476, контракт заключается на срок не менее одного года. Аналогичные нормы содержатся и в Декрете № 29. Пункт 2 части 1 ст. 17 ТК РБ содержит ограничение по максимальному сроку (5 лет) заключения срочных трудовых договоров. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок действия контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Аналогичные нормы содержатся и в Указе Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29".

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены и иные категории работников, имеющие гарантии на заключение нового контракта.

При переводе работников на контракт наниматель обязан соблюдать требования Декрета N 29 в части предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышения тарифной ставки не более чем на 50%.

Поскольку Декретом N 29 установлены предельные (максимальные) размеры дополнительных мер стимулирования труда, то конкретный размер этих дополнительных мер стимулирования для каждого работника (в установленных законодательством пределах) наниматель вправе определить самостоятельно с учетом сложности и напряженности выполняемой работником работы.

Что касается возможности заключения трудового договора на неопределенный срок в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 (с учетом изменений внесенных Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 N 164) "О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от ", то необходимо отметить, что Указом предоставлено право (не обязанность) нанимателя переводить добросовестных работников на бессрочный трудовой договор при наличии следующих условий:

продолжительность работы работника у конкретного нанимателя (организации) в целом должна составлять пять и более лет. При этом в пятилетний стаж работы работника у нанимателя включается работа как по контракту, так и по другим видам трудового договора (на неопределенный срок, срочный);

добросовестное отношение работника к труду, соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины. В данном случае дается оценка отношения работника к выполнению своих трудовых обязанностей, т.е. имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и, если да, в чем они конкретно выразились;

письменное согласие работника. Свое согласие на заключение с ним трудового договора на неопределенный срок работник подтверждает словом "Согласен" и подписью на письменном предупреждении нанимателя о намерении продолжить с ним трудовые отношения на условиях бессрочного трудового договора либо письменным заявлением.

469. Вопрос: В этом году я заканчиваю университет, и по распределению иду на работу в госорганизацию в Минске. Сама я не из Минска, но 3 года назад прописалась (получила постоянную регистрацию) на квартире моего деда в Минске. Живу я там с братом, квартира 40 кв.м. Могу ли я стать в очередь на улучшение жилищных условий по месту жительства (г.Минск)?

Ответ:

Согласно подпункту 3.1.2 пункта 3 Положения о порядке учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, предоставления жилых помещений государственного жилищного фонда, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 29 ноября 2005 г. № 565 (далее – Положение), нуждающимися в улучшении жилищных условий признаются граждане обеспеченные общей площадью жилого помещения менее 15 кв. метров (в г. Минске - менее 10 кв. метров) на одного человека. При этом обеспеченность общей площадью жилого помещения определяется исходя из суммы общей площади всех жилых помещений, находящихся в собственности или в пользовании гражданина и совместно проживающих с ним членов его семьи в населенном пункте по месту принятия на учет (при принятии на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий в г. Минске - исходя из суммы общей площади всех жилых помещений, находящихся в собственности или в пользовании гражданина и совместно проживающих с ним членов его семьи в г. Минске и Минском районе).

Названным пунктом также установлены отдельные категории граждан, которые принимаются на учет независимо от общей площади занимаемого жилого помещения. Одной из таких категорий являются граждане, проживающие в однокомнатной квартире с другим гражданином независимо от его пола (в том числе независимо от близкого родства), кроме супругов.

Согласно абзацам четвертому и пятому пункта 6 Положения не принимаются на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий граждане:

прибывшие в г. Минск из других населенных пунктов, в течение 10 лет со дня регистрации их по месту жительства в г. Минске (за исключением супругов, несовершеннолетних и совершеннолетних нетрудоспособных детей, а также вселенных в установленном порядке и проживающих совместно нетрудоспособных родителей как нанимателя, собственника, члена организации застройщиков, так и членов их семей, принимаемых на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий в качестве членов семьи гражданина, имеющего место жительства в г. Минске, детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, молодых рабочих (служащих), молодых специалистов, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и направленных на работу по распределению, независимо от даты их прибытия, граждан, назначенных на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, в г. Минск из других населенных пунктов, а также иных лиц в соответствии с законодательными актами);

по месту работы (службы), прибывшие в г. Минск из других населенных пунктов, а также работающие в организациях, расположенных в г. Минске, рабочее место которых находится в другом населенном пункте, в течение 10 лет со дня начала работы (службы) в организациях, расположенных в г. Минске (за исключением вышеуказанных детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из их числа, молодых рабочих (служащих), молодых специалистов, граждан, назначенных на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, в г. Минск из других населенных пунктов, а также иных лиц в соответствии с законодательными актами).

Таким образом, окончив ВУЗ и получив направление на работу в г. Минск, Вы как молодой специалист будете иметь основания для постановки на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий.

468. Вопрос: Был принят на работу в январе 2004 года. Нанимателем при приеме меня на работу было допущено нарушение п. 3 статьи 54 Кодекса, а именно согласно данной статье при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и правилами, регулирующими внутренний трудовой распорядок. С этими документами ознакомлен под роспись в апреле 2011 года, и записью в «Журнале учёта приёма граждан» от 07.04.2011 года о первичном ознакомлении меня под роспись с правилами внутреннего распорядка, уставом и коллективным договором, а повторно 17.05.2011 года. Однако наниматель делает усиленно акцент на моём ознакомлении с этими документами в журнале вводного инструктажа охраны труда от 30.03.2004 при приёме на работу. Я считаю, что имеющаяся моя подпись в журнале вводного инструктажа от 30.03.2004 года относиться к вопросам «Охраны труда», но не к уставу, не к коллективному договору, и не к правилам внутреннего трудового распорядка. Прав ли я и как отстоять свою правоту?

Ответ:

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК РБ) наниматель обязан при приеме на работу ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. Формы и способы ознакомления работника с этими документами законодательно не определены.

Что касается конкретного случая, то вопрос о том было ли ознакомление надлежащим образом произведено должен решать орган, рассматривающий конкретный индивидуальный спор.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами (статья 233 ТК РБ). По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, а при несогласии с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению - заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.

Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

467. Вопрос: Являюсь на данный момент студенткой 5 курса университета, учусь на бюджете. На момент распределения (оно где-то в марте), у меня будет срок беременности 7 месяцев. Могу ли я рассчитывать на распределение? Так как не хочется терять права молодого специалиста? И если распределюсь, то приехав на работу в августе, не откажется ли наниматель меня принять на работу? ?

Ответ:

Вопросы распределения и перераспределения выпускников регулируются Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1702 (далее – Положение).

Положение не содержит норм, на основании которых учреждение образования могло бы отказать Вам в распределении. Наоборот, в соответствии с пунктом 17 Положения выпускникам - беременным женщинам место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по месту жительства семьи.

Для рассмотрения вопроса о распределении Вас с учетом Вашего положения и пожелания в комиссию по распределению необходимо представить выписки из медицинских документов и справки с места жительства Вашей семьи (пункт 19 Положения).

466. Вопрос: Я состою в профсоюзе, работаю в одной из государственных организаций по контракту. Контракт истекает через год. Я хочу уволиться сейчас, так как меня не устраивает работа, которую я выполняю. Контрактом предусмотрено, что меня могут уволить по соглашению сторон или в том случае, если я не устраиваю нанимателя. Я написал заявление на увольнение, его подписала заведующая, отдел кадров не возражал. Директор же отказалась меня увольнять. Сказала, что я её устраиваю. Есть ли у меня возможность уволиться "по хорошему"? Я принципиально не пойду на увольнение за прогулы.Может ли мне как-нибудь помочь профсоюз?

Ответ:

Согласно статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК РБ) трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.

В соответствии со статьей 17 ТК РБ контракт является разновидностью срочного трудового договора.

В случае, когда работник работает по контракту, уволиться по собственному желанию нельзя. По инициативе работника контракт, в соответствии с законодательством, может быть досрочно расторгнут по соглашению сторон (статья 37 ТК РБ) или по требованию работника (статья 41 ТК РБ).

При достижении соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон, стороны должны определить конкретную дату увольнения. Если работник и наниматель не сумели договориться о дате увольнения, то увольнение по соглашению сторон не может состояться.

Расторжение контракта по требованию работника возможно только при наличии определенных обстоятельств.

В частности, частью 2 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" определено, что к уважительным причинам, являющимся основанием для увольнения работника по статье 41 ТК РБ, могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

К уважительным причинам законодатель также относит нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта.

Коллективный договор организации может содержать перечень других уважительных причин, при которых наниматель не вправе отказать работнику в увольнении до истечения срока контракта.

Для реализации права на увольнение в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде работнику необходимо обратиться за установлением факта такого нарушения в специально уполномоченные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, профсоюзы и (или) суд), как того требует часть 2 статьи 41 ТК РБ. Только в случае установления данного факта указанными органами работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).

Увольнение работника по статье 41 ТК РБ относится к исключительной компетенции нанимателя. В связи с этим работник не вправе прекращать исполнения своих трудовых обязанностей пока нанимателем не будет издан приказ об его увольнении, даже если соответствующее нарушение законодательства о труде установлено. В случае самовольного оставления работником своего рабочего места наниматель имеет право уволить его по п. 5 ст. 42 ТК (за прогул). В таком случае работнику следует обращаться в суд с требованием о понуждении нанимателя расторгнуть с ним срочный трудовой договор (контракт) по данному основанию.