165. Вопрос: Работая в цехе, я получил профессиональное заболевание с потерей 20% трудоспособности. Врачи рекомендовали мне перейти на другую работу. В течение какого периода времени мне сохраняется прежний заработок?

Ответ:

Перевод вас на другую работу производится нанимателем на основании заключения МРЭК или врачебно-консультативной комиссии, в котором определяется характер рекомендуемой работы, продолжительность временного перевода (в пределах одного года).

Согласно п. 270 Указа Президента Республики Беларусь №530 от 25 января 2006г. «О страховой деятельности», застрахованному лицу, временно переведенному в связи с повреждением здоровья в результате страхового случая на более легкую нижеоплачиваемую работу, выплачивается разница между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления его профессиональной трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.

164. Вопрос: Как предоставляются выходные дни для сотрудников оздоровительного центра, если дети оздоравливаются в нем круглый год?

Ответ:

В вашем учреждении для сотрудников установлен суммированный учет рабочего времени с квартальным учетным периодом, так как оно осуществляет непрерывное обслуживание детей. В условиях суммированного учета рабочего времени каждый из работников отрабатывает еженедельную продолжительность рабочей недели в среднем за квартал. При этом возникающие недоработки и переработки балансируются в рамках квартала. Переработки признаются сверхурочными работами, если они превышают нормальное число рабочих часов в целом за квартал. Выходные дни для ваших сотрудников устанавливаются согласно графикам работ в любые дни в счет месячной нормы рабочего времени через определенное число дней подряд (ст. 140 ТК РБ).

163. Вопрос: Я не была замужем, имею дочь 8 лет, отца которой недавно лишила родительских прав. На предприятии меня планируется сократить, но из проведенных предварительных переговоров с руководством ясно, что всячески не хотят платить никаких компенсаций. Или же максимально их минимизировать. Вопросы: 1.Считаюсь ли я матерью одиночкой, если да то какими правами в данной ситуации я могу воспользоваться? 2.Могу ли я при подписании уведомления о сокращении подать заявление об отказе от 2-месяцев ожидания увольнения и уволиться сразу с получением трехмесячного пособия? Если да, то каким образом и где я должна зарегистрировать свое заявление об отказе в случае, если организация попытается его «не заметить» и могут ли они отказать мне в таком прошении?

Ответ:

Согласно статье 268 Трудового кодекса Республики Беларусь расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается. При этом в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" определено, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Таким образом, если Вы одинокая мать, наниматель не может уволить Вас по сокращению штата.

В случае если Вы не являетесь одинокой матерью, решение о Вашем увольнении по сокращению штата будет правомерным. Что касается замены предупреждения о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работников денежной компенсацией, то согласно ч. 4 ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь этот вопрос отнесен к компетенции нанимателя (он вправе сам предложить выплату такой компенсации, может удовлетворить просьбу работника и может отказать в ее удовлетворении).

Форма предупреждения о предстоящем высвобождении, предложение о замене предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника на такую замену должны производиться в письменной форме.

Любое заявление работника к нанимателю должно быть зарегистрировано в порядке, установленном в организации. В случае отказа нанимателя регистрировать заявление, работник вправе послать его по почте с простым уведомлением.

162. Вопрос: Обязана ли мне организация, в которой я работаю, оплатить дополнительный отпуск, в связи со сдачей экзаменационной сессии в университете?

Ответ:

В соответствии с ч. 4 статьи 216 Трудового кодекса Республики Беларусь за время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, за работником сохраняется средняя заработная плата.

Вместе с тем статьей 214 Трудового кодекса предусмотрено, что гарантии предусмотренные статьями 215-216 Трудового кодекса распространяются на работников, успешно обучающихся при получении первого высшего образования в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым).

Для работников, успешно обучающихся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо иных оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, а также при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования, статьей 214 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрена возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 Трудового Кодекса.

161. Вопрос: Беременная девушка (9 недель) встала на учет, и ей необходимо пройти ряд врачей и специалистов. Многие из них принимают только утром. Она работает мерчендайзером и отпросилась у своего непосредственного начальника до обеда. Когда зам. директора фирмы узнал, что его сотрудница беременна, и что она отсутствовала с утра на рабочем месте, приказал уволить ее по статье. Подскажите, пожалуйста, как нам быть в такой ситуации и куда обратиться за помощью?

Ответ:

Согласно статье 242 Трудового кодекса Республики Беларусь по делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

В целом же по вопросам несоблюдения законодательства о труде следует обращаться в органы, осуществляющие контроль за соблюдением законодательства о труде. Государственный контроль по таким вопросам осуществляет Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Со своей стороны профсоюзы осуществляют общественный контроль.

Надзор за точным и единообразным исполнением законов, декретов, указов и иных нормативных правовых актов республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Совету Министров Республики Беларусь, местными представительными, исполнительными и распорядительными органами, общественными объединениями, религиозными организациями и другими организациями, должностными лицами и иными гражданами, в том числе индивидуальными предпринимателями осуществляет прокуратура.

Что касается увольнения за прогул, то согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь прогулом признается невыход на работу, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Увольнение по п.5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь относится к дисциплинарной мере ответственности (ст.198 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Учитывая тот факт, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе, окончательную оценку уважительности причин дает сам наниматель. Вместе с тем хотелось бы отметить, что оценивая уважительность причины неявки работника на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе. При этом наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.